Educación para Adultos en el Ámbito Empresarial Yasmín Maldonado Barrera

Educación para adultos en el ámbito empresarial
INTRODUCCIÓN.
La educación no termina con una carrera profesional, ésta aunque es muy útil y tiene grandes méritos,
cada vez se vuelve una especie de “estudios básicos”. Hoy en día las exigencias en el campo laboral
son mayores, sobre todo cuando hablamos de su vigencia, entre más especializada es una carrera, su
vigencia es menor y esto demanda actualizaciones constantes para poder dar los resultados que la
industria, la investigación o la sociedad misma esperan.
Cuando reflexiono sobre este tema me pregunto ¿Están los profesionales conscientes de que es
necesario renovarse constantemente en su campo profesional? ¿Qué tan dispuestos están los
profesionales hoy en día de continuar con esta renovación? ¿Tienen algún tipo de apoyo para continuar
con su desarrollo profesional?
Las empresas hoy en día se preocupan por desarrollar en su personal el potencial en sus competencias
profesionales, de tal forma que puedan ser más productivos y eficientes. Definitivamente, el mayor
activo de las empresas, son sus colaboradores y las competencias con que ellos cuentan, es de todos
sabido que el capital humano, trabajando de una manera eficiente y estratégica se vuelve muy valioso
y las empresas luchan por conservarlos una vez que ha realizado una inversión en ellos y esperan
capitalizar sus competencias.
Si bien las empresas brindan programas educativos a sus colaboradores, cuando nos referimos a un
grupo de adultos que reciben una serie de entrenamientos que conforman un programa educativo
institucional, es fácil notar cierta resistencia e incluso rechazo a las sesiones que se les entregan. Uno
de sus argumentos más comes es que sienten que están perdiendo el tiempo, escuchando sesiones de
temas que ellos conocen. Lo sorpresivo es que cuando responden a una evaluación de conocimientos,
no hay coincidencia entre lo que dicen y los resultados de sus evaluaciones, lo cual nos indica que hay
algo que hacer al respecto. ¿Cómo mantener motivado a un equipo de trabajo para que continúe
creciendo con su formación profesional?
Me gustaría poner un ejemplo: Los ejecutivos de ventas complejas en la industria del cuidado de la
salud son personas con características muy especiales: Deben contar con una serie de competencias
que deben utilizar en situaciones complejas cada día de trabajo; en la parte técnica deben conocer
perfectamente las características del portafolio de producto propios y de la competencia, comprender
algunas especialidades clínicas que los sistemas que comercializan, entender claramente cómo
funciona un hospital y las necesidades de atención a los pacientes en diferentes regiones; pero eso no
es todo, deben saber identificar las necesidades de los clientes y ayudarlos a que se decidan por la
opción que más beneficios les proporcione en relación a sus necesidades. Sin el conocimiento de
finanzas no podrían tener éxito, ya que es importante que puedan ayudarle a los clientes a calcular
cuánto ganará en su negocio si invierte con X sistema médico, y ofrecer algunas soluciones financieras
que ayuden al cliente a realizar su compra.
Cuando se apoyan los conocimientos de un Representante de ventas complejas con metodologías de
ventas, el éxito casi está asegurado, aunque no es algo que disfruten realizar porque eso conlleva…más
trabajo, pero los resultados finales son mejores.
Por otra parte a estos perfiles, no les es cómodo permanecer en un aula por varias horas,
frecuentemente están viendo el celular, requieren tener su computadora o algún otro equipo de
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comunicación con ellos todo el tiempo; además, si pertenecen a una empresa en que la marca está bien
posicionada llegan a comportarse de una forma arrogante, no sólo con la competencia, sino incluso
con clientes y compañeros de trabajo.
Las personas que no forman parte de ese “privilegiado grupo”, encontramos un gran valor a la
capacitación y nos preguntamos ¿Por qué no quieren recibir un regalo que la empresa les da? Así es
como yo lo veo, si a un ejecutivo le dan un reconocimiento, dura poco tiempo el entusiasmo de
haberlo recibido, si les das un regalo se le acabará o lo perderá, pero si le regalas educación, le estás
dando un tesoro para toda la vida, es intransferible, todos lo ven, te hace mejor persona y mejor ser
humano.
Definitivamente una de las partes con que hay que trabajar muy de fondo y de manera constante es con
la parte “actitudinal”, es necesario generar conciencia sobre los beneficios que tiene el hecho de que
inviertan determinado tiempo en su entrenamiento.
A continuación los invito a recordar qué son las competencias para poder comprender mejor el
ejemplo previo y analizar las propuestas de mejora que propongo al final del ensayo.
La mejor definición de competencias más sencilla pero clara que he identificado es:
Las capacidades de solucionar problemas de una manera práctica, para lo cual es necesario poner en
operación holísticamente los conocimientos, habilidades y valores en las diferentes interacciones que
tienen las personas para la vida y para el ámbito laboral.
Las competencias están integradas por: el saber hacer; saber conocer y saber ser.
Una forma de entender los elementos de las competencias educativas es:
Aprender a hacer (procedimental) Saber hacer (habilidades)
Aprender a conocer (conceptual) Saber conocer (conocimiento)
Aprender a ser (actitudinal) Saber convivir con los
demás
(Valores y actitudes)
Una definición que también es muy clara y completa:
“Las competencias son un conjunto articulado y dinámico de conocimientos
habilidades, actitudes y valores que toman parte activa en el desempeño
responsable y eficaz de las actividades cotidianas dentro de un contexto
determinado”. Vázquez (2006).
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El Consejo de Normalización y Certificación de Competencia Laboral de México (CONOCER) define
a las competencias como:
“La capacidad productiva de un individuo que se define y mide en términos de
desempeño en un determinado contexto laboral, y no solamente de conocimientos,
habilidades, destrezas y actitudes; estas son necesarias pero no suficientes por sí
mismas para un desempeño efectivo”. (CONOCER 2006).
Las definiciones de competencias que mencioné anteriormente, son la base de las competencias
Profesionales, que son dados por autores que se han encargado de realizar adaptaciones y ajustes en lo
que se refiere al ámbito laboral.
COMPETENCIAS PROFESIONALES.
Cuando hablamos de competencias laborales y en especial de las competencias Profesionales, decimos
que son las capacidades de desempeñar efectivamente una actividad de trabajo movilizando los
conocimientos, habilidades, destrezas y comprensión necesarios para lograr los objetivos de la
empresa o institución.
El trabajo competente incluye la movilización de atributos del trabajador como base para facilitar su
capacidad para solucionar situaciones contingentes y problemas que surjan durante el ejercicio de su
trabajo. (CINTERFOR/OIT).
Caracterización de las competencias profesionales:
 Ser capaz: Saber hacer, saber estar.
Las competencias sólo son definibles en la acción.
 Experiencia
 Contexto
Elementos de las competencias profesionales.
Saber Conocimientos
Saber hacer Habilidades y destrezas
Saber estar Actitudes e intereses
Querer hacer Motivación
Poder hacer Capacidad personal y/o del medio
Gerhard Bunk (1994) nos aporta un modelo de competencias profesionales que incluyen cuatro tipos de
competencias de acción, las cuales nos ayudan a entender cómo se desempeña un profesional en el
momento de llevar a cabo sus labores.
Para logar se competente es importante manejar en situaciones complejas las competencias técnicas,
metodológicas, sociales y participativas. Los profesionales requieren hoy en día de trabajar en equipos
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multidisciplinarios, por tal motivo, es básico no quedarse con el dominio del manejo de competencias
técnicas como se hacía en el pasado; sino de saber trabajar enfocados a un resultado y con la aportación
de diferentes habilidades para lograrlos.
Principales productos del análisis ocupacional.
 Identificación de ocupaciones
 Agrupación de ocupaciones y habilidades en catálogo
 Diseño del currículo.
 Identificación de competencias.
 Certificación de habilidades.
Evidencias:
Elementos que permiten identificar si un candidato es competente o todavía no, pueden ser de cuatro
tipos:
 Actitud
 Conocimiento
 Desempeño
 Producto
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Análisis funcional: Evaluación de Competencias.
 Criterio de desempeño
 Campo de aplicación
 Evidencias por desempeño:
 Evidencias por producto
 Evidencias de conocimiento.
Análisis de las funciones.
 Se aplica de lo general a lo particular.
 Debe identificar funciones delimitadas, separándolas de un contexto laboral específico.
 Se realiza con base en la relación causa-consecuencia
Afortunadamente en la actualidad existen métodos y/o instrumentos que brindan gran apoyo para realizar
este proceso tanto de desempeño como de la educación continua por competencias.
La pirámide de Miller (1994) nos puede ayudar a determinar qué se evalúa y la forma en que evaluamos
la autonomía.
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EDUCACIÓN POR COMPETENCIAS PROFESIONALES.
Ejemplo
Retomando el ejemplo inicial de un grupo de Ejecutivos de ventas de equipo médico, a continuación se
presenta un grupo de competencias requeridas para desempeñar la posición en cinco categorías.
Se ve un conjunto de 26 competencias, no todas son aplicables a todos los niveles, posteriormente
veremos 4 agrupaciones de ocupaciones y cada una tiene competencias diferentes, las cuales se vacían en
el currículum de cada nivel. El criterio de su utilización, es en los niveles más bajos se aplican
competencias más operativas y en los niveles más altos, competencias más estratégicas y relacionadas con
el manejo de personal
Agrupación de ocupaciones.
Esta agrupación de ocupaciones cuenta con la descripción de puesto de cada grupo, el cual se alinea
perfectamente a las competencias que deben dominar.
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Proceso de educación por competencias anual, iniciando con Evaluación OCA (Online Competency
Assessment), una vez que se tiene un diagnóstico del estado actual del grupo y de cada individuo, se
diseña e implemente un plan educativo y los resultados son evaluados de manera integral
periódicamente de manera anual.
Resultado individual de evaluación de competencias versus evaluación del jefe inmediato.
Caca competencia es evaluada desde la perspectiva del colaborador pero también del jefe inmediato,
es muy enriquecedor poder nutrir la evaluación, pregúntandose porqué existen tales diferencias en la
percepción de los jefes inmediatos sobre los colaboradores, ya sea de manera positiva o negativa.
¿Existirá un común denominador sobre la comprensión de los conceptos o realmente el
desconocimiento del jefe hacia el colaborador es nulo?
Las líneas verdes nos indican la evaluación del jefe y las azules del colaborador, aquí estamos
hablando de una evaluación y heteroevaluación del conjunto de las competencias requeridas para cada
grupo ocupacional. Es decir, como tenemos cuatro grupos ocupacionales, existen cuatro criterios de
evaluación.
Siemens. Información confidencial.
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En la siguiente gráfica de telearaña, es posible observar el resultado promedio grupal de Ejecutivos de
ventas de la región, comparación entre, evaluación personal, en color azul, la de jefe inmediato, en
color azul; el promedio grupal, en verde; y la meta esperada, en color rojo.
La gráfica que vemos se refiere a la ocupación “Account Executive” (AE) que es la posición más
operativa en ventas.
Tomemos como ejemplo la competencia: “conocimiento del cliente” La meta que espera la empres de
de 4 puntos; sin embargo, el Ejecutivo de Cuenta se evalúa en 2.9, el promedio general resulto en 2.7 y
los jefes dan una evaluación de 2.5; lo cual nos indica que hay que “Conocimiento del cliente” es una
competencia con la que hay que trabajar mucho y mejorar esa calificación.
Por otra parte, si observamos las competencias: manejo de conflictos, trabajo en equipo, conocimiento
de la competencia, conocimientos clínicos, conocimientos del sector, conocimientos sobre contratos y
Administración del negocio; se nota que el grupo de Ejecutivos de ventas de esta región, supera el
nivel esperado y las acciones educativas serán de “mantenimiento”.
Siemens AG Información confidencial
Es muy satisfactorio descubrir con esta investigación que el currículo global ya incluye los Principales
productos del análisis ocupacional que mencionan algunos autores, en la teoría.
 Identificación de ocupaciones.
 Agrupación de ocupaciones y habilidades en catálogo.
 Diseño del currículo local.
 Identificación de competencias.
Ejemplo 1
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Abajo se muestra la estrategia global de educación para la fuerza de ventas del sector Healthcare, para
poder implementarla exitosamente, se creó una Academia Global y una Academia por cada Región y
cada Academia regional se alinea a la estrategia global y hace adaptaciones de acuerdo a las
necesidades regionales, por ejemplo: En México es indispensable conocer la Norma ISO 15189 que
trata de la excelencia en calidad en los laboratorios clínicos, esto permite conocer mejor cómo deben
funcionar nuestros clientes para ser más eficientes y brindar la mejor atención a los pacientes.
La estrategia muestra también los recursos y portafolio de productos de educación con los que se
cuenta.
Siemens AG Confidencial
Para implementar un plan de entrenamiento a continuación se muestra un ejemplo del formato que
puede utilizarse. Una vez desarrollado este plan, se deberá diseñar una secuencia didáctica por cada
curso de capacitación.
El enfoque de competencias aclara notablemente el panorama de selección de personal el cual puede
apoyarse ya, no sobre diplomas, sino sobre capacidades demostradas. Las nuevas líneas en materia de
vinculación de personal efectivo se escriben sobre el cumplimiento de perfiles basados en
competencias.
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La simplificación en las descripciones de puestos se facilita enormemente con conceptos como el de
los niveles de desempeño y las áreas de competencia antes que por la tradicional y desgastada forma
de nombrar puestos y crear diferenciaciones innecesarias entre colaboradores que interactúan a niveles
similares y con altos grados de interdependencia.
La formación de los colaboradores tiene una más fácil identificación y provisión mediante
mecanismos de evaluación de las competencias disponibles que faciliten la identificación de aquellas
competencias a desarrollar y por tanto de las acciones de formación requeridas.
Finalmente, aunque no existen aún evidencias abundantes, algunas empresas en los países con
sistemas de competencia laboral (como Inglaterra) han logrado conectar sus políticas de
remuneración e incentivo con modelos de gestión de recursos humanos basados en competencia
laboral. (Secretaría del Trabajo y Previsión Social) 1986.
La tradicional diferencia entre quien hace y quien decide se diluye en las nuevas formas de
organización de equipos de trabajo autónomo y en la disminución de los niveles medios, típica en las
estrategias de aplanamiento organizacional.
Se han perfeccionado actualmente varias metodologías para el análisis ocupacional, la Secretaría del
Trabajo y Previsión Social de México lo define como “metodología enfocada a la obtención,
ordenación y valoración de datos relativos a los puestos de trabajo, los factores técnicos y ambientales
característicos en su desarrollo y las habilidades, conocimientos, responsabilidades y exigencias
requeridas a los trabajadores para su mejor desempeño. Por ello, se recaba la información en centros
de trabajo, se clasifican en ocupaciones los puestos relacionados entre sí y se integran, una vez
clasificados, en un catálogo.
El análisis funcional se convierte en la base para la elaboración, no sólo de las normas de
competencias sino también de los programas de formación. El método del análisis funcional es la
base para la elaboración de normas de competencia laboral.
Muchos programas de capacitación empresarial tradicional siguen siendo repetitivos, sólo logran dar
como resultado, la inversión de tiempo y dinero pero no significan mayor avance a los ojos de los
colaboradores y de la misma empresa.
Un aspecto crucial en la formación basada en competencias es la correspondencia necesaria entre las
competencias requeridas en las diferentes ocupaciones y los contenidos de los programas formativos.
Por esta razón el proceso de verter las competencias identificadas en los currículos de formación es
indispensable para mantener la vinculación de los programas formativos. Conocer (1998).
Algunas experiencias en la elaboración de currículos por competencias han logrado describir el
proceso mediante el cual se puede obtener una buena elaboración curricular a partir de las
competencias identificadas. En particular se puede hacer una referencia a la metodología utilizada
por el CONALEP de México denominada “Método para la elaboración de cursos de capacitación
basados en competencia laboral”.
Dado que este ensayo aborda el tema de competencias laborales, no podemos dejar pasar una
mención importante de CONOCER, organismo que tiene como misión contribuir a la competitividad
económica y al desarrollo educativo de México, con base en el Sistema Nacional de Competencias de
las Personas (SNC).
EDUCACIÓN PARA ADULTOS EN EL AMBITO EMPRESARIAL 12
Conocer es una entidad paraestatal del Gobierno Federal de México con un órgano de Gobierno (la
Secretaría de Educación pública) y con una participación tripartita.
Para fortalecer la productividad y capacidad de crecimiento de las empresas, CONOCER ha creado el
Sistema Nacional de competencias (SNC) que tiene como misión dar impulso a la calidad del sector
laboral y empresarial de México, a los trabajadores del sector social y de gobierno. El SNC está
formado por comités que se apoyan en grupos técnicos de expertos para diseñar los estándares de
competencia.
CONCLUSIONES.
Regresando al ejemplo que se ha estado analizando a lo largo de este ensayo, identifico que la
metodología de educación por competencias está siendo aplicada de una forma congruente y muy bien
analizada desde el punto de vista teórico. Confirmo que vamos por buen camino, aunque hay mucho
que hacer.
Los elementos “saber estar” y “querer hacer” deben reforzarse en gran medida, aunque la empresa que
estamos utilizando como ejemplo está proveyendo de todos los recursos necesarios para lograr un
trabajo de excelencia, basados en una metodología por competencias. Es notable que sus actitudes,
intereses y motivación no son los más adecuados para la educación por competencias. Es importante
generar conciencia de lo significativo que es el conocimiento que pueden adquirir.
La andragogía, unida a la educación por competencias podrían ser la combinación perfecta para lograr
los resultados deseados, sobre todo al tener un mejor entendimiento de los motores que mueven a los
adultos hacia el aprendizaje. Este es un elemento de innovación muy importante, he visto que hay
mucho de competencias/pedagogía, pero muy poco sobre competencias/andragogía.
El C. Manuel Castro Pereirá profundizó en la elaboración de un Modelo Curricular Andragógico que
constituye un gran esfuerzo para utilizar la Andragogía. Este trabajo conforma un medio muy
importante para tener acceso al currículum y su diseño de una manera diferente, flexible, innovadora y
participativa.
Además de incluir a la Andragogía en el diseño de un currículum, es muy importante trabajar con
los ponentes de tal forma que puedan comprender el trabajo por competencias y todos los elementos
que contribuyen al éxito para la educación de los adultos profesionales y poner acciones en práctica.
En este curso, pude conocer las E-Competencias, y pude comprender que aunque en el currículum
tenemos cubierta la competencia de habilidades de Tecnologías de la información, estamos asumiendo
que la fuerza de ventas está “alfabetizada” en ese contexto, la realidad no es así. Existe un problema
generacional, donde los inmigrantes a la generación “NET” tienen dificultades en convivir con las
herramientas IT, lo cual me hace considerar trabajar de manera especial con algunas personas que
tienen esta debilidad.
Implementar un programa de coaching, con un seguimiento metodológico, que nos ayudará a lograr
que la fuerza de ventas utilice las herramientas que se brindan a través de la educación y que a su vez
les ayuden a lograr sus objetivos. Esto contribuirá a poder medir los avances y así motivar a que la
gente vea los beneficios que trae consigo el plan educativo que se ha diseñado para ellos.
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Durante la investigación para el desarrollo de este ensayo descubrí que lo que plasmo aquí, aunque es
una cantidad de información considerable y muy útil, es sólo la introducción para el aprendizaje a
conciencia de “La Educación para Adultos en el ámbito empresarial” y me llevo tareas como:
Investigar sobre las instituciones que trabajan las competencias de una manera más profunda y
estudiar cómo utilizar de una manera práctica la Andragogía.
Aunque he respondido las preguntas que tenía en un inicio, me quedo con algunas incógnitas como
¿Qué están haciendo las empresas para lograr tener personal que cubra las competencias requeridas
para sus labores? ¿Qué instituciones enseñan esta especialidad? ¿Qué tan consciente está el gremio
educativo sobre la educación para los adultos?
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Fuentes consultadas
1. Vázquez Valerio, Francisco Javier
Modernas estrategias para la enseñanza
Ediciones Euroméxico 2006.
2. Bunk Gerhard
La transmisión de la organización de empresas, de las Competencias en la formación y
perfeccionamiento profesionales de RFA (Asociación de Estudios sobre el Trabajo y la
Organización de las empresas).
Revista Europea “Formación Profesional” 1/94, 1994.
3. Navas Portillo, Amarillis
Principios de Andragogía.
Andragogía Sección A
4. Duarte, Eduardo
Algunos métodos de evaluación de las competencias: Escalando la pirámide de Miller.
5. CONOCER. Consejo de Normalización y Certificación de Competencia Laboral de México
www.conocer.org.mx/
6. Organización Internacional del trabajo CINTERFOR
Centro Interamericano para el Desarrollo del Conocimiento en la Formación Profesional.
http://www.oitcinterfor.org/
7. Siemens AG.
Derechos Reservados
Documentos confidenciales.
8. Secretaría del Trabajo y Previsión Social.
Catálogo Nacional de Ocupaciones
México, 1986.